Leadership sage : une nouvelle approche qui s’impose

48

Tout le monde s’accorde à dire que les repères classiques de l’organisation ont été véritablement bousculés. D’abord, c’était à cause de l’avènement du monde VUCA marqué par la volatilité, l’incertitude, la complexité et l’ambigüité. De nos jours, les défis ont monté d’un cran car le monde où nous vivons est devenu BANI, soit fragile, anxieux, non-linéaire et incompréhensible.

Si le monde VUCA met en exergue les défis de l’environnement en matière d’incertitude et de complexité, le nouveau monde BANI expose les effets d’un environnement, en constante évolution, sur les individus. De tels scénarios ont été engendrés et accentués par les urgences sanitaires, les avancées technologiques, l’avènement de la révolution informationnelle, les changements de valeurs, ainsi que la prise de conscience de la responsabilité sociale et environnementale.

Ce contexte changeant est aussi parsemé de polycrises qui ne sont autres qu’une réalité complexe où plusieurs crises interagissent de façon simultanée, tout en amplifiant leurs effets mutuels. Pour faire face aux crises et en tirer meilleur parti, le rôle du leader s’avère incontournablement vital dans le dessein de mener à bon port le navire organisationnel.

Pour ce faire, le leader doit être en mesure d’identifier des problèmes et des opportunités au moment opportun, de réagir de façon adéquate, de prendre des décisions difficiles en un temps record ; bref, il doit gérer des situations complexes et des incertitudes avec agilité.

De façon générale, les leaders sont des individus qui sont capables d’influencer leurs subordonnés dans le but de réaliser des objectifs désirables. Considérant ce constat, une question essentielle émerge et se lit comme suit : les styles et pratique de leadership actuel sont-ils appropriés au nouveau contexte changeant des organisations ? Si non, y a-t-il d’autres alternatives qui puissent convenir mieux au nouveau contexte managérial ?

Le but de cet article est de contribuer au développement des pratiques de leadership par la proposition d’une préconisation conceptuelle opérationnalisable en contexte managérial. Il s’agit d’adopter le style du leadership sage en pratiques concrètes dans l’objectif d’encourager son instauration au sein des organisations.

Limites des pratiques actuelles de leadership

Force est de constater que les approches de leadership dominantes actuellement ont fait preuve de limites quant à leur capacité de permettre aux leaders d’affronter adéquatement la polycrise que le monde contemporain traverse ou de saisir les opportunités qui en émanent.

En effet, l’autorité, la hiérarchie et la centralisation, qui représentent les mots d’ordre du leadership actuel, font que le leader autoritaire exerce un contrôle absolu tant sur les décisions que sur les actions de ses subordonnés. Il importe de souligner que l’autorité n’est pas problématique en soi ; c’est la manière dont elle est utilisée qui constitue un enjeu et devrait être repensée en conséquence.

De surcroît, la nette démarcation entre le leader et ses subordonnés et la marginalisation de la contribution de ces derniers privent le leader de détails minutieux et d’inputs décisifs compte tenu de l’excellente visibilité que les subalternes ont des réalités opérationnelles.

De manière spécifique, le leadership transactionnel, qui se démarque par le recours aux récompenses et aux punitions ou la fameuse logique du bâton et de la carotte pour motiver les subordonnés, n’en demeure pas moins infantilisant et va souvent à l’encontre de l’objectif, soit la démotivation des subordonnés.

Cette optique dépassée de leadership repose sur le postulat selon lequel le leader est capable de donner des ordres à des exécutants qui sont supposés être « machinalement » obéissants. Il suffit d’interpeler les crises contemporaines d’ordre démographique, environnemental, sanitaire, géopolitique, économique et managérial repérées dans diverses sphères pour se rendre compte des limites avérées du paradigme actuel de leadership; d’où l’importance et la pertinence d’un nouveau style de leadership. Un changement de paradigme en leadership s’impose donc !

Besoin pressant de renouvellement de leadership

Les approches de leadership centrées sur le commandement et le contrôle n’ont plus de place dans l’organisation contemporaine et future. Les leaders organisationnels n’ont plus de choix que d’abandonner leurs pratiques hiérarchiques, tout en les substituant par l’empowerment, la responsabilisation et l’accompagnement. Les nouvelles générations d’employés n’hésitent pas à revendiquer leur bonheur au travail, leur équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle, et leur sécurité psychologique avec assertivité et audace.

Elles chérissent tant ces valeurs et les normes qui en découlent. L’ère de la révolution informationnelle exige le développement de l’intelligence collective qui, à son tour, requiert le partage de l’information, l’accès à l’information et l’intensification des interactions. Les membres de l’organisation deviennent alors une source non négligeable d’information, voire même une force de proposition susceptible d’initier des idées novatrices, de suggérer des solutions innovantes et de faire preuve de comportements innovants au travail.

La performance organisationnelle est devenue, plus que jamais, tributaire de la créativité et de l’innovation des employés. L’ère de la pérennité du présent et de la prévisibilité du futur est révolue.

Dans le contexte d’ambigüité, d’incertitudes et de volatilité où évolue les organisations d’aujourd’hui, la majeure partie des évènements sont inattendus et, dès lors, les leaders sont incapables de prédire ce qui se passera dans l’avenir. Les organisations ne disposent pas de toutes les informations pertinentes afin de prendre des décisions éclairées.

Ce paysage ne pourra sans nul doute que s’intensifier dans l’avenir, exigeant agilité, flexibilité, décentralisation de la prise de décision, partage du pouvoir et inclusion organisationnelle. Dans le même temps, les organisations se doivent de percevoir l’imprévu et l’incertain comme une opportunité d’affaires et une source de motivation plutôt qu’un élément déclencheur de stress.

Depuis quelques années, on assiste à un changement de valeurs chez les jeunes travailleurs reflété par une importance grandissante de la vie personnelle et un recul en prépondérance de la valeur travail.

Le travail n’est plus perçu en tant qu’une simple composante de la fonction de la performance économique, il est considéré comme un instrument de valorisation de soi et d’épanouissement personnel du travailleur.

Bref, le travail n’est plus un moyen pour atteindre la qualité de vie au travail, mais plutôt une partie intégrale de cette qualité de vie.

Pour bien s’aligner avec cette nouvelle donne, le style de leadership d’aujourd’hui et de demain devrait favoriser la quête de sens, l’esprit d’appartenance, l’autonomie, le contrat psychologique, l’implication, la participation, l’engagement organisationnel, la reconnaissance, le comportement citoyen, le bien-être et l’éthique au travail.

Ces valeurs et pratiques sont devenues indispensables dans le contexte actuel du travail. Néanmoins, le fait de les comprendre de travers, de les négliger, voire même de les dédaigner, par les employeurs et les managers, contribue au désengagement professionnel, à la démission silencieuse (Quiet Quiƫng), au travail au strict minimum et au ralentissement au travail.

Les organisations et les managers auront donc avantage à repenser leurs approches managériales de sorte à tenir compte des attentes des employés qui aspirent ardemment à davantage de liberté, de flexibilité et de fluidité au travail. Notre planète ambitionne de devenir verte où la responsabilité sociale et environnementale prend de plus en plus de l’ampleur en raison de l’émergence d’enjeux environnementaux sans précédent.

Ainsi, la conscience sociale des leaders est appelée à assurer les attentes des employés et leur loyauté vis-à-vis des organisations qui concrétisent, dans leurs activités, les préoccupations personnelles de bien-être de leurs membres ainsi que d’un monde vert.

En dépit de leurs contributions et caractéristiques, les styles de leadership existants ont fait état de leurs limites face aux nouveaux défis et opportunités qui ne cessent d’émerger sous diverses formes dans le monde du travail et des organisations ; d’où l’importance et la pertinence d’un nouveau style de leadership.

Nous plaidons le cas du leadership sage, une approche ancrée dans la notion de sagesse. Notre postulat de base est le suivant : la poursuite de la prospérité des individus et le succès des organisations ne se fera pas simplement par le recours aux mêmes modèles de leadership d’avant.

L’évolution des styles de leadership devrait se poursuivre en prenant le virage de la sagesse.

Prise du virage de la sagesse en leadership

Le style de leadership sage est enraciné dans le concept de la sagesse. Celle-ci se manifeste à travers le recours a un jugement sain et à la bonne action au bon moment de façon d’atteindre le plus grand bien de toutes les parties prenantes, soit, les individus, les organisations et la société. Le jugement constitue la pierre angulaire de la notion de sagesse.

Il réfère à l’habileté de combiner connaissances, expériences, qualités personnelles pour constituer des opinions informées et prendre des décisions saines en l’absence de données pertinentes et de direction évidente.

Nous définissons les leaders sages en tant que des individus qui dirigent et gèrent de manière normativement positive, tout en faisant preuve de perspicacité intellectuelle, d’incitation à l’action, de conduite morale et de démonstration d’humilité.

Le caractère normatif du leadership renvoie au fait de désigner certains actions et résultats de désirables et d’admissibles, tandis que d’autres, d’indésirables et d’inadmissibles. Pour concevoir et valider ce nouveau style de leadership sage, nous avons suivi les règles de l’art de la méthodologie d’élaboration des échelles.

Au niveau conceptuel, nous nous sommes appuyés sur la littérature existante sur la sagesse et le leadership.

En ce qui a trait au volet empirique, nous avons collecté des données primaires au Canada, en Chine, en France et au Maroc. Le style de leadership sage élargit la portée de la théorie et de la pratique du leadership en raison de ses quatre composantes essentielles qui sont la perspicacité intellectuelle, l’incitation à l’action, la conduite morale et la démonstration d’humilité.

La perspicacité intellectuelle permet de reconnaître, de comprendre et de prendre des décisions adéquates aux moments appropriés, même dans des situations imprévisibles. Les leaders sages anticipent les événements à venir en détectant rapidement les circonstances au-delà des idées et des faits, et en prévoyant les difficultés et les conséquences.

Il va sans dire que ces compétences vont plus loin que les habiletés traditionnelles d’analyse et de résolution de problèmes.

Ce faisant, les leaders sages se permettent de demeurer en avance sur la courbe et avoir une longueur d’avance sur la concurrence. Ils comprennent ce qui doit être fait et sont pleinement conscients des répercussions de leurs décisions et actions. Ils font simplement preuve de bons jugements. Ces derniers résultent de la combinaison de connaissances, d’expérience et de qualités personnelles pour se forger des opinions éclairées et prendre des décisions judicieuses en l’absence de données pertinentes et de voies évidentes.

L’incitation à l’action consiste à inspirer et à rallier les subordonnés autour d’une vision commune, à les motiver à atteindre les résultats escomptés, à les aider à développer leurs capacités en les propulsant à atteindre de nouveaux sommets et à rassembler des personnes ayant des intérêts divergents.

Cette manière archétypale d’inciter les subordonnés à l’action constitue un mode sine qua non du leader sage. Elle permet vraisemblablement à mieux embarquer les subordonnés vers l’atteinte des finalités désirées. Pour ce faire, les leaders sages prennent au sérieux le bien-être de leurs subordonnés.

Ils bâtissent un climat organisationnel positif et une culture organisationnelle saine où les employés se sentent respectés, motivés et engagés. Les leaders sages adoptent une approche rassembleuses et inclusive, y compris des voix dissidentes. Ce faisant, ils apprécient les perspectives et les expériences diverses, ce qui permet à l’organisation de développer sa résilience et mieux s’armer pour affronter les aléas des changements et des imprévus.

Les adversités ne sont pas perçues comme négatives et infranchissables ; elles sont plutôt considérées comme des défis, une sorte de passage obligé, qui orientent les activités vers leur finalité.

Les leaders sages pourvoient confiance, soutien cognitif et émotionnel; en échange, les subalternes font preuve de collaboration, de détermination à se développer et de motivation à atteindre les objectifs fixés, tout en s’investissant davantage dans leur travail.

La conduite morale désigne la manière dont les valeurs, la moralité et les principes guident les leaders sages dans leurs actions et interactions quotidiennes avec toutes les parties prenantes, de manière cohérente, honnête et éthique. Les leaders sages agissent ainsi parce qu’ils considèrent que tout ce qu’ils font doit avoir une finalité morale et ils accordent une grande importance aux résultats vertueux.

En pratique, ils équilibrent leurs intérêts personnels avec ceux d’autrui, évaluent la moralité de chacun de leurs actes, respectent leurs normes morales et éthiques, privilégient le bien commun de l’organisation ainsi que de la société et veillent à la cohérence entre leurs actes et paroles.

Les leaders sages favorisent un processus de prise de décisions moral impliquant le recours à des lois, des principes, des impératifs généraux pouvant être appliqués et déclinés en fonction des contraintes particulières de chaque situation donnée. L’éthique intervient dans des actions justes, décentes et équitables, découlant des décisions prises, sans entrainer d’effets pervers.

Ce faisant, les leaders sages contribuent à l’épanouissement moral de leurs subalternes, tout en instaurant un climat organisationnel moral au sein de leurs institutions.

La démonstration d’humilité témoigne d’une grande humilité de la part des leaders sages qui s’engagent dans un processus continu d’auto-critique et d’auto-évaluation.

Les leaders sages apprennent des autres de plein gré, y compris de leurs propres subordonnés, et reconnaissent volontiers qu’ils ne savent pas tout. L’humilité des leaders sages se manifeste aussi par leur volonté d’admettre leurs erreurs et d’en tirer des leçons. Ils adoptent également le point de vue d’autrui de bonne grâce.

Le fait de tolérer les erreurs au travail représente un levier essentiel en vue d’établir un climat organisationnel favorable à l’initiative, la créativité, l’innovation et le risque ; lequel climat exhorte les employés à prendre des initiatives, à être audacieux et à prendre des risques sans crainte d’être réprimandés en cas d’échec.

Le leader sage admet qu’il ne dispose jamais de toutes les données et informations essentielles quant à une prise de décision judicieuse. Au lieu d’être paralysé par un manque d’input, une incertitude, des situations ambiguës, le leader sage s’appuie humblement sur ses subordonnés pour compléter ses informations et faire fructifier les diverses perspectives, compétences, expériences et expertises de son équipe.

Cela promeut la transparence, la responsabilité et l’acceptation de la critique. L’humilité des leaders sage a le privilège de décroître la différenciation des statuts au sein de l’organisation et d’améliorer la façon dont les collègues interagissent les uns avec les autres, ce qui consolide la confiance mutuelle, l’esprit de corps, la cohésion d’équipe et, ultimement, l’identité organisationnelle.

Quand bien même personne ne serait en mesure de prédire à quoi ressemblera le monde de demain, il est d’ores et déjà impératif de repenser les styles de leadership actuels compte tenu des signes précurseurs de leurs limites dans plusieurs sphères de la vie professionnelle.

Considérant ce contexte, le leadership sage s’avère comme une alternative plausible en raison de la pertinence de ses facettes pour l’individu, l’organisation et la société.

Il permet d’ajouter une touche de sagesse et de bon jugement au leadership. Le leadership sage devrait être utile et prometteur pour toutes les parties prenantes du monde des affaires, étant donné les niveaux sans précédent d’imprévisibilité, d’avancées techniques, de changements démographiques et d’évolution des comportements humains que le monde contemporain a atteints.

Les leaders sages peuvent œuvrer à favoriser l’engagement des parties prenantes pour leur réussite personnelle, le succès de leurs organisations et le bien commun de la société dans son ensemble, tout en privilégiant des résultats vertueux.

Source de l’article : EcoActu.ma